Mentoring 2.0

In vielen Unternehmen gehören Mentoringprogramme längst zum festen Bestandteil einer modernen Personalentwicklung. Kein Wunder also, dass die aktuellen Entwicklungen der Arbeitswelt 4.0, insbesondere die weiter um sich greifende Digitalisierung, auch Einfluss auf traditionelle Mentoringprogramme haben.
 

In den vergangenen Jahren wurde die Arbeitswelt nachhaltig durch die zunehmende Anwendung von Mentoringprogrammen beeinflusst – in der internen Personalentwicklung vieler Unternehmen, Hochschulen, Vereine und sonstiger Institutionen gehören sie mittlerweile zum Standard. Die unablässig voranschreitende Digitalisierung sorgt auf dem Gebiet der Personalentwicklung derzeit für tiefgreifende und nachhaltige Veränderungen in deren Prozessgestaltung. Dies betrifft auch die Gestaltung interner Mentoringprogramme.

Mentoring ist eine gut geeignete Methode, um leistungsstarke Nachwuchskräfte zu fördern und um diese an den Erfahrungen anderer Mitarbeiter partizipieren zu lassen. Neben der Erweiterung von fachlichen Qualifikationen geht es beim Mentoring insbesondere um den persönlichen Austausch zwischen Mentor und Mentee. In der Arbeitswelt 4.0 kann dieser auch mit modernen Hilfsmitteln auf digitalem Weg erfolgen. So können persönliche face-to-faceTreffen durch virtuelle Treffen ergänzt werden. Unabdingbare Voraussetzung ist jedoch, dass Mentor und Mentee über eine ausreichende „digitale Fitness“ verfügen. Dies bedeutet, dass die digitalen Medien, über die beide Parteien miteinander kommunizieren, von ihnen auch gleichermaßen souverän angewendet werden können. Zudem müssen beide Parteien auch über das notwendige Equipment (Hard- und Software) verfügen.

Grundsätzlich ist es für das Mentoring 2.0 natürlich günstig, wenn das Unternehmen auch im Alltag eine ausgeprägte digitale Affinität aufweist. Hierzu muss die Geschäftsleitung die digitale Kompetenz aller Mitarbeiter fördern und angesichts ihrer Vorbildfunktion die digitalen Möglichkeiten auch selbst aktiv anwenden.

Mentoringprogramme sind in der Regel nicht nur von persönlichen Treffen zwischen Mentor und Mentee geprägt, sie leben auch vom gemeinsamen Besuch zusätzlicher Veranstaltungen. Gerade im Mentoring 2.0 bieten sich Seminare, Workshops oder Vorträge zur Weiterentwicklung der digitalen Kompetenz an. Dies können zum Beispiel Bar Camps oder Veranstaltungen mit dem Leitthema Digitalisierung sein.

Darüber hinaus kann das Mentoring nicht nur um die bloße Anzahl verfügbarer digitaler Instrumente erweitert werden, als 2.0 kann es auch zusätzlich dazu genutzt werden die digitale Kompetenz der Mitarbeiter zu erhöhen. Hierfür können beispielsweise jüngere Mitarbeiter mit weitreichender digitaler Reife (sogenannte „Digital Natives“) als Mentoren auftreten und älteren Mitarbeitern wichtige Impulse für das digitale Arbeiten geben.

Die Version 2.0 stellt die notwendige Weiterentwicklung der klassischen Mentoringprogramme an die Anforderungen der heutigen Arbeitswelt dar; und das bringt sowohl die Unternehmen als auch die Mitarbeiter voran.


Benjamin Loosen

BENJAMIN LOOSEN

Vorstandsstab / Personal VR-Bank Rhein-Erft eG

E-Mail: Benjamin.Loosen@vr-bank-rhein-erft.de​​​​​​​
www.vr-bank-rhein-erft.de

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Voraussetzungen für erfolgreiches Mentoring 2.0

  • Digitale Fitness von Mentor und Mentee
  • Technische Voraussetzungen müssen gegeben sein
  • Die Geschäftsführung muss das Konzept unterstützen

 

Vor- und Nachteile von Mentoring 2.0

Vorteile  

  • Das Unternehmen präsentiert sich als moderner Arbeitgeber
  • Die im Mentoring genutzte Methodik kann für die weitere Unternehmenskommunikation erprobt und genutzt werden
  • International tätige Unternehmen können Mentoringprogramme ortsunabhängig nutzen

Nachteile

  • Persönlicher Kontakt zwischen Mentor und Mentee kann verloren gehen
  • Erhöhte Kosten durch Ausstattung mit entsprechender Technik
  • Neuartige Methoden können zu einer Überforderung der Mitarbeiter führen

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